A legtöbb menedzser szeretné inspirálni alkalmazottait, de idegesítő érzés lehet személyes visszajelzést adni. Aggódhat a munkavállaló reakciója miatt, amikor tudatja velük, hol kell javítaniuk. A találkozóra való felkészüléssel, konstruktív visszajelzésekkel és a jövőre vonatkozó célok kitűzésével segíthet munkatársainak motiváltnak érezni magukat, nem pedig leereszteni. A helyes megközelítés akár segíthet abban, hogy támogatottnak és izgatottnak érezzék magukat a munkájuk miatt!
Lépések
Módszer 1 /3: A rutinszerű visszajelzés időzítése és a felülvizsgálat beállítása
1. lépés. A visszajelzés során reflektáljon érzéseire és szándékaira
Mielőtt visszajelzést adna, értékelje érzelmi állapotát. Ha dühösnek vagy haragosnak érzi magát egy közelmúltbeli interakció miatt, dolgozza fel az érzéseit, mielőtt megpróbál beszélni az alkalmazottal. Visszajelzése akkor lesz a leghatékonyabb, ha nyugodt.
A visszacsatolás célja, hogy segítse az alkalmazottakat fejlődni, nehogy megbüntessék a teljesítményüket
2. lépés Azonnal adjon visszajelzést, ha egy viselkedés azonnali korrekciót igényel
Azonnali visszajelzést nyújtson privát helyen és nyugodt módon. Mondja el, miért kell leállítani a viselkedést, és miért nem várhat a javítás. A vállalati normák vagy irányelvek megsértése jó ok lenne az azonnali visszajelzésre.
Például azt mondhatja: „Kérlek, ne viccelj szexuálisan az ügyfél előtt. Ez nem megfelelő, és sérti munkahelyi irányelveinket. Komolyan veszem a zaklatást, és megfelelőségi frissítést állítok fel Önnek a HR területén.”
3. lépés: Gyakorolja a szállítást a találkozó előtt
Ismételje meg visszajelzését megbízható barátjával vagy kollégájával, ha nem biztos benne, hogyan értelmezhető. Tippeket adhatnak az üzenet finomításához, hogy az a leghasznosabb legyen az alkalmazott számára
- Kerülje a próbát olyan kollégájával, aki az alkalmazottal dolgozik. Ez kellemetlenséget okozhat mindkét emberrel való munkakapcsolatában.
- Ha azonnali visszajelzést kell adnia egy kényes kérdésről, fontolja meg megjegyzéseinek futtatását az emberi erőforrások munkatársánál, hogy megbizonyosodjon arról, hogy helyesen fogalmazza meg a vállalati irányelvek megsértését.
4. lépés: Időben adjon visszajelzést
Hetente tartson megbeszélést az alkalmazottjával. Ha negyedéves vagy szezonális felülvizsgálatra vár, akkor problémás viselkedés alakulhat ki, vagy elfelejtheti a fejlesztés fontos területeit, amelyeket remélni fog.
- Bár fontos, hogy időben adjon visszajelzést, kerülje a visszajelzést, ha az érzelmei fellángolnak. Sétáljon egyet a tömb körül, vagy igyon egy csésze teát, hogy lehűtse a fejét, mielőtt nehéz beszélgetésbe kezd.
- Ha szeretne valamit javítani a munkavállalón, a visszajelzés időben történő megadása lehetővé teszi, hogy azonnal kijavítsa a problémát. Zavarba hozhatja a munkavállalót, ha hosszú idő telt el azzal, hogy valami olyasmit csinál, ami nem tetszik Önnek.
5. lépés: Tervezzen egy személyes találkozót
Hozzon létre egy privát értekezletet, hogy visszajelzést adhasson munkatársának. Jóllehet időnként nyilvánosan is pozitív visszajelzést kell adni, minden építő jellegű kritikát vagy fejlesztendő területet privátban kell megosztani az alkalmazottakkal.
2. módszer a 3 -ból: verbális és írásos visszajelzés
1. lépés. Kérje meg a munkavállalót, hogy értékelje saját előrehaladását
Adja meg a munkavállalónak a lehetőséget, hogy észrevételeket tegyen saját növekedése és a fejlesztendő területek tekintetében. Gyakran ezek a megjegyzések illeszkednek a gondolataidhoz.
- Ha hagyja, hogy az alkalmazottja először ezeket hangoztassa, akkor egyetérthet, majd stratégiát készíthet arról, hogyan lehet együtt előrelépni a gyengeség területein.
- Azt mondhatná: „Be akartam jelentkezni és megnézni, hogy mennek a dolgok. Reméltem, hogy beszélhetünk néhány nagy előrelépésről, amelyeket ebben a hónapban elért, valamint azokról a területekről, amelyeken javítani lehet. Milyen benyomásai voltak?”
2. lépés. Mondja el a munkavállalónak, hogy mi működött jól
Mondja el a munkavállalónak, hogy elkötelezett amellett, hogy segítse őket a sikerben, és mutasson példát a sikerükre. Akkor mondjuk van néhány lehetőség a növekedésre. Ha megjegyzéseit pozitív hozzászólásaival nyitja meg, munkatársa nyitottabb lesz az építő jellegű kritikák meghallgatására.
Azt mondhatná: „Igazán hiszek Önben, mint értékesítési személyben, és elkötelezett amellett, hogy segítsek a növekedésben és a sikerben. Azt hittem, nagyszerű munkát végzett a héten, például bezárta azt a nehéz Mercer -fiókot. Igazán büszke vagyok rád. Azt is gondolom, hogy vannak olyan területek, amelyeken javítani lehet, például a találkozók pontossága.”
3. lépés: Legyen közvetlen a munkavállalóval
Légy egyenes, amikor tudatod a munkavállalóval, hogy meg akarod beszélni a potenciális fejlesztési területeket. A cél nem az, hogy durva legyél, hanem világossá kell tenni a találkozón a szándékaidat.
Azt mondhatná: „Amellett, hogy ünnepeljük a sikereket, visszajelzéseket is kapok az olyan dolgokról, amelyeken szerintem dolgozhat. Ezeket szeretném megosztani veletek, hogy megbeszélhessük, hogyan tudom a legjobban támogatni Önt.”
4. lépés: Legyen konkrét a lehetséges fejlesztések tekintetében
Tegye visszajelzését feladatközpontúvá, egyértelművé és lényegre törővé. Az általános visszajelzések az alkalmazottak termelékenységéről vagy a munka minőségéről zavarba ejtik őket a jelenlegi útjuk helyesbítésében.
- Azt mondhatná: „A heti 10 cikk, amelyet nekünk ír, valóban elősegítette a webhely forgalmának növelését. Szeretném, ha hetente 15 cikket írna, hogy tovább növelhessük online közönségünket.”
- Készüljön fel arra, hogy alkalmazottja nem ért egyet, vagy visszalép a javasolt fejlesztésekhez. Bár ez nem ideális, lehetőség szerint bizonyítékokkal kell alátámasztani a javítási kérelmeket.
- A fenti példában azt mondhatná: „Megértem, hogy 15 cikk soknak tűnhet, de amikor elfogadta ezt a munkát, ezt a számot elfogadtuk. Az a szint, amelyen teljesített, egyszerűen az volt, hogy megismerkedjen a cikkírással. Most, hogy képességei javultak, szeretném, ha rávenné magát az új cél elérésére.”
5. lépés Ragaszkodjon a tényekhez, hogy alátámassza a pontjait
Beszéljen arról, hogy mit figyelt meg, amikor figyelte, ahogy egy alkalmazott végzi a munkáját, ahelyett, hogy kitalálná, miért viselkedhetett bizonyos módon. Kerülje az irodai pletykák felhozását az alkalmazottról; egyszerűen ragaszkodjon ahhoz, amit látott vagy tapasztalt.
Például ne feltételezze, hogy alkalmazottja érdektelen a munkája miatt, mert a jelentés nem készült el időben. Beszéljen a késői jelentésnek a munkahelyi csapatra gyakorolt hatásáról, és adjon esélyt a munkavállalónak a magyarázatra
6. lépés Fókuszáljon a munkavállaló teljesítményére, nem pedig személyiségére
A visszajelzéseket arra kell összpontosítani, hogy mit csinál az alkalmazott, és nem azt, hogy kik ők. Nehéz megváltoztatni a személyiségvonást, de a viselkedés módosítása-amelyet talán a személyiségvonás okoz-kezelhetőbb.
- Például: „Tudom, hogy lelkes vagy, de ha félbeszakítasz az ügyfelek előtt, ez zavaró lehet”, valószínűleg jobban fogják fogadni, mint: „Az arroganciád az ügyfél -találkozókban probléma.”
- A viselkedésre való összpontosítás nagyobb valószínűséggel hoz változást, mint egyszerűen azt mondani, hogy az alkalmazottja nehéz ember.
7. lépés Zárja le a találkozót pozitív hangon
Zárja be az értekezletet, és mondja el a munkavállalónak, mennyire értékeli a munkáját. Ha a találkozó során bármilyen növekedést vagy javulást ünnepelt, ismételje meg boldogságát ezek miatt. Ez jó érzést kölcsönöz a munkavállalónak az interakcióról, még akkor is, ha néhány nehéz témát érintett.
8. lépés. Írjon visszajelzést egy folyamatban lévő probléma dokumentálására
Ha egy folyamatos probléma nem javul verbális visszajelzéssel, írásos visszajelzést adhat a munkavállalónak hivatalos levélben vagy e -mailben. A probléma jellegétől függően a cége bizonyítékot kérhet az ezzel kapcsolatos kommunikációjáról.
- Abban az esetben, ha a magatartás elég komoly ahhoz, hogy megérdemelje a munkavállaló felmondását, a kérdéssel kapcsolatos írásbeli közleményei potenciálisan megvédhetik a vállalatot a jogtalan felmondási perek ellen.
- Sok nagyobb vállalat rendelkezik olyan politikával, amikor a vezetőknek írásos visszajelzést kell adniuk alkalmazottaiknak. Ha bizonytalan a vállalat eljárásaival kapcsolatban, lépjen kapcsolatba a HR -vel.
9. lépés. Írja be fontos részleteit írásbeli visszajelzésébe
Részletesen részletezze a probléma előzményeit, saját válaszait és esetleges következményeit az alkalmazottnak írt írásbeli visszajelzésében. Az egyértelmű cselekvések és a lehetséges büntetések látása segíthet a munkavállalónak a problémás viselkedés megváltoztatásában.
Például írhat egy következetesen elkésett alkalmazottnak: „Ez egy hivatalos figyelmeztetés arra vonatkozóan, hogy nem tud időben részt venni a munkában. Az elmúlt héten 3 alkalommal több mint 15 percet késett a munkából, és minden alkalommal, amikor szóbeli tanácsokat kapott a késéssel kapcsolatban. A szóbeli tanácsadásnak nincs olyan hatása, mint amire számítottam a jelenléti időre. Tájékoztatjuk, hogy a további részvételi problémák fegyelmi eljárást vonhatnak maga után a munkaviszony megszüntetéséig.”
3. módszer 3 -ból: A jövőbeli teljesítmény javítása
1. lépés. Hagyja, hogy az alkalmazott kitűzze saját fejlesztési céljait
Kérd meg az alkalmazottat, hogy állítson fel néhány személyes célt a munkahelyén a következő hónapra. Ezután működjön együtt, hogy felvázoljon néhány konkrét lépést, amelyet ezeknek a céloknak a megvalósításához tehetnek. Jegyezzen fel jegyzeteket, így a megbeszélés végén megoszthatja a konkrét lépések listáját az alkalmazottal.
2. lépés. Támogatást nyújtani e célok eléréséhez
Kérdezze meg alkalmazottját, hogyan segítheti őket abban, hogy elérjék a kitűzött célokat. Ajánlja fel egy ismétlődő személyes találkozó megszervezését, hogy tudják, hogy mindig van ideje a naptárban, hogy megbeszélje a felmerülő esetleges problémákat.
Azt mondhatná: „Szeretném, ha tudná, hogy én mindig itt vagyok, hogy megbeszélhessek bármit, ami felmerülhet, miközben haladunk a cél felé. Ha úgy tetszik, rendezhetek számunkra egy ismétlődő találkozót, hogy közösen megoldhassunk minden nehéz kérdést.”
Lépés 3. Ünnepelje a munkavállaló sikereit
Dicsérje munkatársát az elkövetkező hetekben és hónapokban elért előrehaladásáért. Növekedésük ünneplése segíti őket abban, hogy teljesüljenek és megbecsüljenek az irodában. Ez azt is mutatja, hogy észreveszi kemény munkájukat.